7 סיבות מדוע כדאי ליצור קשר עם כל אחד מחברי הצוות שלך

מנתונים ומחקרים, ועד אנקדוטות ולקחים ממנהיגים מנוסים, יש מגוון רחב של יתרונות להקדיש זמן לבניית מערכות יחסים עם הצוות שלך. 

סיבה מס' 1: הם יהיו יותר מעורבים.

אחת הסטטיסטיקות המצוטטות ביותר שתמצא היום בתעשיית משאבי האנוש היא עד כמה נמוכה המעורבות בכוח העבודה. כ-30% מכלל העובדים האמריקאים ו35% מכלל המנהלים מעורבים. אלו אחוזים נמוכים להחריד. אם אתה מסתכל סביב המשרד שלך, זה אומר שפחות מ-1 מכל 3 אנשים באמת שמחים ובעלי מוטיבציה בעבודה שלהם.

לא היית מדבר עם זר על הבעיות שלך. מנהל נקודתי שמבקש רק עדכוני סטטוס יכול להיות גם זר בכל מה שקשור לשאלת שאלות ולהעלות בעיות שאינן בעבודה המשפיעות על עבודתו.

סיבה מס' 2: זה עוזר להניע את האנשים שלך.

ההסכם הישן שחברה תעסיק אותך במשך כל הקריירה שלך ואתה תישאר כל הזמן הוא כשל שעבר מזמן; אחרי שראיתי פיטורים הופכים לדבר שבשגרה, ובמיוחד עבור בני דור המילניום שנכנסים לכוח העבודה במהלך המיתון הגדול, קשה להאמין שתהיה בכל חברה לאורך זמן.

למרבה המזל, יחד עם השינויים הללו, למדנו יותר על מה מניע עובדים בכוח העבודה המודרני. דן פינק שיתף מסגרת חדשה ב-הרצאת TED נהדרת (וספר, "Drive") על 3 טקטיקות מפתח: אוטונומיה, שליטה ומטרה.

קרבה היא המרכיב הרביעי שנעדר מ-Drive…הקשר הוא מאוד נוגע ללב. קשה לכמת את זה. זה דורש מעורבות בין אישית.

[…] כמנהיג, תוביל אנשים שרוצים Relatedness בתפקידם. הם רוצים שתדע על המשפחה שלהם, על התחביבים שלהם. הם רוצים לשוחח איתך על סוף השבוע שלהם, על הנסיעות שלהם משם. הם רוצים לאכול ארוחת צהריים לפעמים.

הדבר היפה ב-Relatedness הוא שזהו הכי קל דבר לספק. אתה לא צריך להיות עם ההנהלה כדי לשאול אנשים על סופי השבוע שלהם. אתה לא צריך להמציא מקרים עסקיים לשיתוף ארוחה או קפה מדי פעם. ואתה עשוי לגלות שברגע שאתה מתחיל לדאוג לאנשים, אתה מרגיש קצת יותר מאושר בעבודה.

סיבה מס' 3: הם יהיו פתוחים יותר למשוב שלך.

משוב הוא דרך פשוטה ועוצמתית לעשות זאת להניע עובדים. עם זאת, המשוב הטוב ביותר בעולם לא יעזור אם הם לא מוכנים להקשיב למה שיש לך לומר.

בין אם הצוות שלך הוא למעלה מ-100 גברים בצוללת גרעינית, עובדי טכנולוגיה במשרד או בכל סביבה אחרת, הוצאת הזמן לבניית קרבה תעזור לך להבטיח שהמשוב שלך יהיה יעיל יותר.

סיבה מס' 4: תרוויח את הנאמנות שלהם.

לפני כמה חודשים נפגשתי עם מייסד שהצוות שלו היה מתקשה. הוא ניסה לשמור על ארגון שטוח, אבל הוא נשבר מכיוון שהם גדלו להרבה יותר מ-50 עובדים. לעתים רחוקות הוא פינה זמן להיפגש עם אנשיו. כשהיה לו אחד על אחד איתם, הוא אמר לי שהוא צריך לעתים קרובות,"תן להם בונוסים כדי שהם לא יפסיקו."

אמנם יש הרבה בעיות בניסיון להיות ארגון שטוח (זה סיפור ליום אחר), הבעיה המרכזית היום היא שהוא נאלץ לקנות את הנאמנות שלהם. הם גם לא הגיעו אליו עם בעיות עד שהם היו מוכנים לעזוב, וזה קטלני. כמומחה ומשקיע ב-SaaS כותב ג'ייסון למקין, זה מאוחר מדי:

"ברגע שהם אומרים לך שיש להם הצעה אחרת… הם כבר יצאו מהדלת. העלאה בשכר לא תעשה את זה, לפחות לא לטובים.

[…] גם אם העלאה תעבוד אז, וזה לא יעבוד… ממילא הקשר נפגע בשלב הזה".

אז איך בונים את הקרבה שיוצרת נאמנות? על ידי מתן זמן עבורם ונפגש איתם באופן קבוע. אתה צריך להתאמץ כדי לזכות בנאמנותם. 

למרות שניתן לקנות נאמנות באופן זמני, הדרך הטובה ביותר לשמר את הצוות שלך לטווח ארוך היא להשקיע בהם. "הדרך היחידה להשפיע על אנשים היא לדבר במונחים של מה שהאדם השני רוצה."  אם תקדישו את הזמן לבנות איתם קשר, תפתחו קשרים חזקים יותר שיעזרו לחשוף כיצד להמשיך לשמור על נאמנותם.

סיבה מס' 5: זה זול וטוב יותר מבונוסים.

אז עשית מספיק כדי להימנע מהצורך לקנות את הנאמנות של האנשים שלך, אבל אתה עדיין צריך לתגמל את הצוות שלך מדי פעם על עבודה נהדרת. ברירת המחדל עבור חברות רבות היא מתן בונוסים. קל לתקצב אותם, בדרך כלל פשוט מספיק להנפקה, ומי לא אוהב כסף, נכון?

אם לעובדים שלך יש משימות יצירתיות או שהם צריכים לפתור בעיות, מסתבר שאתה עושה טעות. כפי שמראה מחקר של דן אריאלי (כפי שמכוסה בהרצאת TED של דן פינק):

"כל עוד המשימה כללה רק מיומנות מכנית, הבונוסים עבדו כפי שניתן היה לצפות להם: ככל שהשכר גבוה יותר, כך הביצועים טובים יותר. בסדר? אבל ברגע שהמשימה דרשה אפילו מיומנות קוגניטיבית בסיסית, תגמול גדול יותר הוביל לביצועים גרועים יותר. "

כעת, ישנן דרכים רבות להניע אנשים טוב יותר מאשר בונוסים כפי שמראה המסגרת של פינק של אוטונומיה, שליטה ותכלית. ברמה גבוהה, אלו הם תחומים מרכזיים להתמקד בהם.

אבל מה לגבי כאשר אתה רוצה לתגמל מישהו במקרה ספציפי? כאן נכנסת הקשר שבנית.

סיפור: דיווח ותגמולים
בעבודה קודמת, הייתי מנהל מוצר. אחד האתגרים הגדולים ביותר בלהיות איש מוצר הוא שאתה צריך להשפיע על אנשים; אין לך סמכות ישירה, אז במקום זה אתה צריך להרוויח את הרכישה שלהם. לקח מרכזי שלמדתי היה שלקחת את הזמן כדי לבנות מערכת יחסים עם הצוות שלך יכול לעזור באופן משמעותי בתחום זה.

פעם אחת, אחד המהנדסים שעבדתי איתם עשה מעל ומעבר כדי לעזור בפרויקט ורציתי להודות לו. לצערי, לא היה לי תקציב, אז כל פרס יצא מהכיס שלי.

בגלל שבניתי איתו קרבה, ידעתי שהוא מגה מעריץ של שחקן כדורסל בשם מארק פרייס. אז, הלכתי לאיביי ומצאתי פסלון של מארק פרייס וקניתי אותו ושלחתי לו אותו עם מכתב תודה על כך שהוא מדהים.

התוצאה? הוא התרגש. יחסי העבודה שלנו היו חזקים יותר, ובניגוד לבונוס, הפסלון עדיין יושב על שולחנו היום.

כסף הוא מניע זול. התחשבות מרחיקה לכת ועולה הרבה פחות בשורה התחתונה שלך. כל מה שאתה צריך לעשות הוא לקחת את הזמן להכיר את האנשים שלך ואז ליישם אותו כשהזמן מתאים.

סיבה מס' 6: זה פשוט נימוסים טובים.

לפעמים זה באמת כל כך פשוט. אם מישהו הולך לבלות 1/3 מחיי הערות בעבודה איתך, אז להראות שאכפת לך ממנו זה הדבר הנכון לעשות. כמומחה לניהול כתב פיטר דרוקר:

"נימוסים הם שמן הסיכה של ארגון… נימוסים – דברים פשוטים כמו לומר "בבקשה" ו"תודה" ולדעת את שמו של אדם או לשאול על משפחתה – מאפשרים לשני אנשים לעבוד יחד בין אם הם אוהבים אחד את השני או לא ."

דרוקר מעלה נקודה חשובה: בניית קרבה עם העובדים והקולגות שלך לא אומר שאתה צריך להיות החברים הכי טובים של כולם. זה פשוט אומר שאתה צריך לדאוג להם מספיק כאדם כדי לזהות מה חשוב להם.

תחשוב על הבוסים הטובים והגרועים ביותר שהיו לך אי פעם. אלה שהייתה לך מערכת יחסים מצוינת איתם היו אלה שהראו שאכפת להם.

סיבה מס' 7: אתה תיהנה יותר מהעבודה.

עבודה לא חייבת להיות יחנוי. זו יכולה להיות סביבה מהנה ויצירתית שבה אתה והסובבים אותך משגשגים ונהנים לעבוד יחד.

כאשר אתה בונה קרבה עם אלה שאתה עובד איתם, אתה עוזר ליצור סביבה חיובית. זוכר מה קמיל פורנייה כתבה:

"ייתכן שתגלה שברגע שאתה מתחיל לדאוג לאנשים, אתה מרגיש קצת יותר מאושר בעבודה."

זה עולה בקנה אחד עם סיפור מדהים מאת אומיד שייבאני על הניסיון שלו עם מנהל מדהים שדאג לו:

"ראיתי איך אכפתיות אמיתית מאדם כאדם יכולה לפתוח כמות אינסופית של אמון ואותנטיות. זה יכול להרוס חומות של פחד ולגשר על אוקיינוסים של אי ודאות. לראות איך המנהל שלי רצה את הטוב ביותר עבורי היה המוטיבציה הכי גדולה שלי לחרוג ממנו. ציפיות יום אחרי יום אחרי יום".

כשאתה מכיר אנשים אתה עשוי להיות מופתע מה יש לך במשותף איתם. אתה גם תבין טוב יותר מה מניע את האנשים שלך ותוכל ליישם את זה איך אתה מנהל אותם. כל זה יכול להפוך אותך למנהיג יעיל יותר ולהפוך את החיים לטובים יותר עבור כולם בצוות שלך. גישות חיוביות יכולות לעזור להביא תוצאות עבודה חיוביות, כך שכולם מנצחים.

וזכור: כמנהל, יש לך את הכוח ליצור סביבה נהדרת לך ולצוות שלך. בגלל זה אנדי גרוב כתב:

"כמנהל ביניים, אתה למעשה מנכ"ל ארגון בעצמך… כמנכ"ל מיקרו, אתה יכול לשפר את הביצועים והפרודוקטיביות שלך ושל הקבוצה שלך, בין אם שאר החברה יפעלו בעקבותיה ובין אם לאו."

יש לך את הכוח להפוך את סביבת העבודה שלך למקום הרבה יותר ידידותי ושיתופי. כל מה שאתה צריך לעשות זה לקחת קצת זמן כדי לבנות קרבה עם האנשים סביבך.

איך לבנות קשר טוב עם העובדים שלך?

בניית קרבה קלה לביצוע, אז עכשיו, כשאנחנו מקווים ששיכנענו אותך לנסות, הנה כמה דרכים קלות לעשות זאת:

1) ערכו אחד על אחד קבוע עם כל אחד בצוות שלכם
מתן פסק זמן מלוח הזמנים שלך כל שבוע או שבועיים יוצר מקום פנוי לנהל שיחות מסוג זה כדי להכיר אותם ואת מה שמניע אותם.אל תבזבז אותם על עדכוני סטטוס. 

2) שאל שאלות טובות. היה סקרן.

סימן ההיכר של ניהול מעולה הוא לשאול שאלות טובות. זה במקרה גם המפתח לבניית קרבה. להראות עניין באחרים ולהכיר אותם זה קל כמו לשאול ולהקשיב באמת ובתמים לתשובתם.

למשל:

• אם בסביבות חג: מה עשית עבור [חג]? איך זה היה?
• מה שלום ההורים/סבא וסבתא שלך? איפה הם גרים?
• אם יש להם ילדים: מה שלומו של [שם הילד]? (שאלו משהו שקשורלגילם כמו תחילת הלימודים, עיסוק בספורט או תחומי עניין אחרים.)
• מה אתה אוהב לעשות בזמנך הפנוי? מה התחביבים שלך?
• מה עשית להנאתך בעבר שלא היה לך כל כך הרבה זמן לאחרונה?
• מה מניע אותך? מה מניע אותך להגיע לעבודה כל יום?

3) רשום דברים.
אם זה חשוב ואתה רוצה לזכור את זה, שווה לרשום. זיכרון חלש אינו תירוץ לשכוח דברים מרכזיים על האנשים שלך. אתה בונה את הקשר הטוב ביותר כשאתה בונה על דיונים בעבר; זה מדגים שהקשבת ודאגת לתשובות העבר שלהם. אם זה חשוב להם, אל תסתכנו בשכחה. תרשום את זה.